Trasparenza e parità salariale: pubblicata la Direttiva UE 2023/970

Lo scorso 17 maggio è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea la Direttiva 2023/970 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne, stabilito dall’art. 157 TFUE, a norma del quale “ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”.

La Direttiva interessa tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, nonché tutti i lavoratori e i candidati in fase pre-assuntiva.

Gli Stati membri hanno tempo fino al 7 giugno 2026 per recepirla nei relativi ordinamenti.

I punti fondamentali sui quali si concentra la Direttiva sono:

1. La disposizione da parte degli Stati membri di “strumenti” e “metodologie di analisi” per poter compiere la “valutazione e il confronto del valore del lavoro” e dunque comprendere quando le prestazioni di due o più lavoratori siano di “pari valore” (e debbano essere egualmente retribuite).
2. Stabilire obblighi informativi e di reportistica in capo al datore di lavoro e correlati diritti in capo al lavoratore, nonché al candidato in sede pre-assuntiva.
3. Dare al datore di lavoro la possibilità, qualora siano riscontrate, sul piano numerico, delle “differenze retributive di genere”, di difendersi in giudizio e dare evidenza che esse “siano motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”, instaurando a tal fine un dialogo con le rappresentanze sindacali e con il lavoratore e/o candidato interessato.
4. Predisporre un sistema sanzionatorio in caso di violazione della parità di retribuzione tra uomini e donne, nonché dei relativi obblighi informativi, e assicurare il relativo risarcimento del danno al lavoratore e/o candidato interessato.

 

In dettaglio:

Criteri di valutazione

Questi criteri devono essere ricercati insieme ai “rappresentanti dei lavoratori, se esistenti”. Essi devono includere “le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici”.

Obblighi informativi e di reportistica

• Trasparenza retributiva prima dell’assunzione: già nella fase di selezione del personale, la Direttiva richiede che gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio, così da non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

È riconosciuto inoltre ai candidati il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni:

• se del caso, sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione.
• sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;

Infine, al datore di lavoro è vietato:

• domandare ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro;
• nonché predisporre clausole contrattuali che limitino la possibilità dei lavoratori di rendere note informazioni sulla retribuzione percepita.

• Trasparenza retributiva in corso di rapporto lavorativo: durante lo svolgimento del rapporto lavorativo
  • i datori di lavoro sono tenuti a rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri (oggettivi e neutri sotto il profilo del genere) usati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica1 dei lavoratori.
  • I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e categorie tra loro equiparabili. A tal riguardo, i datori di lavoro sono tenuti a fornire le suddette informazioni entro un termine ragionevole, e in ogni caso entro 2 mesi dalla data in cui è presentata la richiesta.
    Là ove le informazioni fornite risultino imprecise o incomplete, i lavoratori hanno diritto di richiedere chiarimenti e dettagli ulteriori e ragionevoli riguardo ai dati forniti e di ricevere una risposta motivata.
  • I datori di lavoro sono tenuti a fornire informazioni all’Organismo di monitoraggio sul divario retributivo tra i lavoratori di sesso femminile e maschile all’interno del contesto aziendale, dando atto sia della retribuzione base che degli elementi variabili (e.g., bonus ecc.) entro:il 7 giugno 2031 e, successivamente, ogni 3 anni se occupano tra i 100 e i 149 lavoratori;
    il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni 3 anni se occupano tra i 150 e i 249 lavoratori;
    il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni anno se occupano almeno 250 lavoratori.I datori di lavoro che occupano meno di 100 lavoratori possono fornire le informazioni suindicate su base volontaria.

 

Confronto con le rappresentanze sindacali e/o il lavoratore interessato

I lavoratori hanno diritto di chiedere ai datori di lavoro chiarimenti e dettagli ulteriori in merito ai dati forniti, comprese spiegazioni su eventuali differenze retributive di genere. I datori di lavoro rispondono a tali richieste 1 Gli Stati membri possono esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dall’obbligo relativo alla progressione economica. nunziantemagrone.it entro un termine ragionevole fornendo una risposta motivata. Qualora le differenze retributive di genere non siano motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, i datori di lavoro pongono rimedio alla situazione entro un termine ragionevole in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, l’ispettorato del lavoro e/o l’organismo per la parità.

 

Mezzi di tutela e risarcimento del danno

La Direttiva prevede che i lavoratori che si ritengano lesi dalla mancata applicazione del principio della parità della retribuzione, nonché gli organismi di parità e le organizzazioni sindacali in rappresentanza dei lavoratori medesimi, potranno agire giudizialmente, anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro nell’ambito del quale si presume si sia verificata la discriminazione, per ottenere il risarcimento del danno.

Con riguardo al risarcimento del danno, il provvedimento fa riferimento al recupero integrale delle retribuzioni arretrate, dei relativi bonus o pagamenti in natura, il risarcimento per le opportunità perse, il danno non patrimoniale, nonché gli interessi di mora.

La Direttiva introduce, infine, l’obbligo per gli Stati membri di predisporre sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive” applicabili in caso di violazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione.

 

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Pubblicato il: 07/06/2023